90 jours

Réussir la prise d’un nouveau poste s’accompagne toujours d’un challenge : ‘bien’ se positionner dans l’organisation et s’intégrer ou compléter une structure.
Alors que le changement, l’adaptation et la rapidité de réaction sont devenus le credo de toute entreprise qui veut rester compétitive, il faut faire ses preuves dans un délai relativement bref, une période capitale, délicate et exigeante : la prise en main. Il est d’usage de considérer 3 mois pour un manager ou une prise de fonction de direction. Ainsi, Carlos Ghosn par exemple, a présenté son ‘Nissan Revival Plan’ 90 jours après sa prise de fonction. Cette période de grâce est relativement courte pour faire ses preuves (par exemple, ne donne-t-on pas volontier 100 jours à certains Ministres?).
Pour être franchie avec succès, cette phase capitale doit s’illustrer par de petites batailles victorieuses. Les nombreux observateurs de l’organisation vous jugeront certainement sur l’obtention de résultats palpables.

Dès les premiers temps, il faut identifier les défis et les opportunités afin de contribuer à la réussite et au développement de l’organisation.
Cette mise en mouvement doit se faire avec beaucoup de tact mais surtout avec l’appui d’un bon diagnostic. Si le contexte est mal évalué, vous risquez de venir avec votre arc et vos flèches alors que vous êtes attendus pour labourer (la fameuse image du chasseur et de l’éleveur) !

Posez-vous donc les bonnes questions avant d’entreprendre des actions (de changement) : êtes-vous la personne qui est attendue pour pérenniser une organisation, déclencher un cycle de relance en revitalisant certaines branches ou encore redresser la barre parce que l’organisation que vous dirigez subit une crise. Bien entendu, les choses seront différentes si vous prenez la barre dans un contexte de Start-up, à la recherche d’un cycle de croissance issu d’un ‘green field’.

Dès que ce contexte est analysé et clair, il faut accumuler des petites victoires.
Il est dès lors indispensable d’identifier un nombre limité de cibles sur lesquelles vous pourrez faire mouche. Que ce soit des domaines ou des processus, il faut entrevoir les améliorations qui seront susceptibles d’amener du changement. Et ce changement doit aller dans le bon sens et porter des fruits! Pour s’en assurer, rien de tel qu’un arbre CRT complété d’un FRT (voir à ce sujet les ‘posts’ Theory of Constraints, Current Reality Tree). Car ce n’est pas tout de démonter pour reconstruire, il faut s’assurer que cela va faire considérablement progresser les performances opérationnelles de l’organisation. N’oublions pas à ce titre de considérer le Throughput (le taux auquel un système produit de l'argent) et non de mauvais indicateurs.

Vous vous en doutez, se précipiter dans l’action est le meilleur moyen de faire des faux-pas. Et j’ajouterai que, pendant la période de prise de poste, les collaborateurs pardonneront la méconnaissance de la technique, du secteur d’activité ou du métier. Ils seront cependant bien moins tolérants sur les aspects stratégiques, les domaines de la communication et du management.

Alors, prenez le temps de réfléchir aux défis qui vous attendent et aux solutions que vous allez apporter avant d’embrasser les affaires courantes (business as usual)...

Petit aparté sur le temps

Ces quinze derniers jours ont passé à une vitesse v-v'. Tout est relatif, bien sûr! Et pourtant l'approche plutôt interpelante présentée ci-dessous me ferait-elle regretter d'avoir voyagé lors de ces dernières vacances?



Et si le principe de l'Alpha et de l'Omega nous permettait d'anticiper les futurs incidents de projets!?

Chaque trace compte

Dans un post du mois de décembre dernier (Je blog donc je suis) je m’interrogeais sur la fréquentation de mon blog. Avec le recul, je peux maintenant analyser quelques chiffres, tirer quelques tendances et en sortir quelques réflexions.

Les premiers mois de publication, j’ai constaté une tendance moyenne d’une demi-douzaine de visites par jour. Les curieux des premiers jours venaient parce que les mots clefs de leurs recherches pointaient sur ce blog référencé. J’étais parti d’un a priori : si un blog n’est pas référencé, il n’est pas visité.
C’est vrai, mais il ne faut pas laisser le référencement uniquement au niveau des moteurs de recherche que sont Google et Yahoo. En effet, certains mots drainent des recherches surprenantes. Ainsi dans le post parlant des titres, je cite les hôtesses de caisse. Ces dames ne sont sans-doute pas très présentes sur le Net puisque ce seul mot a dévié plusieurs dizaines d’internautes sur mon blog. Plus fort encore, en parlant de la Théorie des Contraintes appliquée au secteur hospitalier j’ai utilisé l’acronyme TOC. Le nombre de recherches sur les TOCs et les hôpitaux qui soignent ces derniers a été impressionnant : malheureusement les ‘fureteurs’ se mettaient en recherche de centre de soins pour les Troubles Obsessionnels Compulsifs !
La deuxième étape a consisté à mesurer l’effet du postage de quelques messages dans des forums influents ou en laissant des traces très visibles de son passage (par exemple être connecté sur Myblog.com). L’effet est immédiat, il est possible de doper les visites. Rien de plus curieux qu’un bloggeur qui surveille les visites de son blog (je parle en connaissance de causes).
Dans un troisième temps, poursuivant une démarche qui se développe de plus en plus sur Internet, j’ai tenté de soigner mon image (une image) et de positiver ce que l’on peut appeler aujourd’hui une «personnalité numérique». Les sites de réseaux socioprofessionnels tels Linked-it ou Blue Chip Expert se sont d’ailleurs développés sur cet humus. J’ai pu entendre sur France-info que, selon le site 01.Net, 30% des recherches sur Google concerneraient des individus. J’ai moi-même personnellement pris l’habitude de « googler » les personnes que je vais rencontrer dans un contexte professionnel. Et les surprises sont parfois au rendez-vous…surtout avant certains entretiens d’embauche que j’ai pu mener !
Cette troisième étape n’a pas conduit, dans mon cas, à une augmentation de la fréquentation. On peut imaginer que cela a peut-être permis de maintenir une fréquentation relativement constante. Le seul effet directement visible a été celui de l’augmentation notable de la lecture de mon profil, le texte sur l’auteur.
Enfin, la dernière étape, est événementielle. Et c’est la cerise sur le gâteau en terme de fréquentation : l’annonce de mon changement d’emploi. Cumulant l’effet d’annonce et la notification à l’une ou l’autre source médiatique, les fréquentations sont montées à près de 250 certains jours…de la semaine. Les lecteurs de mon blog sont principalement intéressés dans un contexte professionnel…il est vrai que je ne parle pas ici de ma vie sentimentale ou du dernier couscous en famille.
En parlant à certains visiteurs identifiés, je me pose la question : ‘ les internautes qui ont visité le blog sont-ils conscients du traçage qui est fait (à leur insu) ?’
Pour lutter contre les outils statistiques que j’ai pu utiliser (en pur amateur), il est important de faire la part entre vie privée et vie professionnelle quitte à utiliser des pseudonymes. Si le contact est plus direct, je n’hésite personnellement pas à utiliser des adresses électroniques distinctes. Les plus avisés, ceux qui cultivent la crainte de laisser des traces derrière eux en surfant sur le Web, utilisent des logiciels pour naviguer anonymement.
Alors chers amis, chers collègues, chers fournisseurs, quels sont ceux d’entre vous qui utilisent des logiciels ‘anonymisants’ tels PC Anonyme ou GhostSurf Platinum ?
Que les moins avertis consultent http://www.anonymat.org/ ou http://www.internet-anonyme.com/

L'équipe: transformer l'essai

Trois concepts dominent très largement la réflexion et le débat en matière de gestion d’équipe :

• Les concepts de motivation ;
• Les concepts d’implication ;
• Les concepts de satisfaction au travail.

Les membres d’une équipe doivent se sentir complices.Cette complicité ne peut naître que d’un respect mutuel (reconnaissance de compétences, de position, de valeurs communes) et d’une acceptation du rôle que l’on joue vis-à-vis d’une organisation. Cette acceptation ne doit pas découler d’un rapport de force (à l’instar du positionnement du mâle dominant d’une meute) mais bien d’une démarche managériale visant à tirer le meilleur de chaque individu. Le coach va mobiliser son équipe pour aider l’entreprise à atteindre des objectifs, rendre fort l’engagement des employés et assurer l’adhésion à la mission.

La motivation

« La motivation n’est pas un trait de caractère, c’est un processus qui permet de faire des efforts importants pour une activité précise » nous dit Claude Levy-Leboyer, professeur émérite de psychologie du travail à l’université René-Descartes Paris V. La motivation n’existe pas en tant que telle, il n’y a pas « des gens motivés » ou des « gens non motivés » comme le suggèrent les offres d’emploi dans les journaux qui cherchent des « jeunes cadres motivés » ! On n’est pas motivé lorsqu’on est, par exemple, grand, luxembourgeois ou riche. La motivation est toujours la motivation de quelque chose. On est motivé par un travail dans une situation sociale donnée, c-à-d qu’on apporte à certaines activités un engagement, une disponibilité pratique et intellectuelle.

Des objectifs communs : une implication

« Par l’identification, on désigne l’attachement, voire l’identification au travail, au groupe de travail et parfois au service dans son ensemble. C’est au fond l’importance que la situation de travail peut prendre pour l’individu par rapport aux autres sphères de sa vie.» nous dit le professeur A.Eraly de l’université de Louvain-la-Neuve. Il me paraît essentiel de regrouper une équipe derrière des valeurs communes qui se traduisent en une déclinaison de la mission du service en objectifs mesurables. Comme le dit le vieil adage : « ce qui ne se mesure pas ne se gère pas ». Partager ces objectifs permet donc tant au manager qu’à l’équipe qu’il dirige de s’assurer qu’il n’y a pas de malentendus sur des attentes non dites ou non convenues.

La satisfaction

La satisfaction est sans doute le concept le plus délicat. C’est la représentation élaborée par la personne et c'est ce qu’elle transmet d’elle-même.

Sortez de la mêlée, faites vos commentaires...

Surprenant?

« La moitié des IT managers européens disent que le retard de leurs projets n’aura pas d’effet sur leurs perspectives de carrière ». L’information est issue d’une étude de HP et de Economist Intelligence Unit (EIU) sur 1125 professionnels à travers le monde. Elle est relatée dans un article de la BBC
(< http://news.bbc.co.uk/go/em/fr/-/1/hi/business/6720547.stm >).

Voilà qui laisse place à la réflexion tant sur nos organisations européennes (et leur compétitivité) que sur les rôles et responsabilités réelles de ces managers.

Take off!

Voilà quelques semaines qu’une nouvelle question m’obsède : comment communiquer vers l’extérieur mon départ de la Fondation François-Elisabeth (et de ses hôpitaux)?
Bien qu’il traite essentiellement de sujets managériaux et organisationnels (souvent aseptisés d’émotionnel), mon blog se présente à moi comme LE média à utiliser pour communiquer. Osons l’originalité !
Je pense que, à l’instar de mes collègues, la surprise est de taille pour de nombreux partenaires et fournisseurs. J’ai été relativement discret. « Quelqu'un qui va partir ne le dit pas. Il part et c'est tout. Celui qui parle veut rester. »[1]. Ma décision est mûrement réfléchie.

Evidemment, ce n’est pas sans émotion que je mets fin au contrat signé il y a près de 6 ans. Le chemin parcouru à la tête de l’informatique est le résultat d’une collaboration étroite avec la Direction mais surtout avec une équipe forte et soudée. La confiance mutuelle et la complicité de travail se sont construites avec les succès, ce fut d’ailleurs la clef de voûte de nombreux challenges. Un regard en arrière me rend fier, disons-le.
Et puis…je regarde l’avenir avec beaucoup d’enthousiasme. Excusez-moi cependant si je n’ose me projeter trop loin car, comme l’a écrit Alphonse Allais : «partir, c'est mourir un peu, mais mourir, c'est partir beaucoup » !

Certains amis m’ont déjà souhaité bonne chance : ‘te voilà guéri, après 6 années passées à l’hôpital’ ! Les mieux informés me souhaitent déjà ‘bon vol’. Oui, je vais rejoindre CHAMP Cargosystems. De nouvelles responsabilités m’y attendent en tant que ‘Account Director Cargolux Services’.
Dès le 1er août, je vais m’investir complètement dans cette nouvelle fonction, y prendre énormément de plaisirs … c'est mon kérosène pour réussir.
J’ai fait le plein, je suis paré au décollage!



[1] Alain Monnier, Extrait de Les Ombres d'Anna

Photo: Régis Léoni - P. Van Wambeke sur les (para)pentes alpines enneigées

CommunicACTION

L’entreprise est un environnement à dimensions multiples, complexe et incertain. Qu’il soit de type socioculturel, technologique ou commercial, il lie des individus venant d’horizons divers avec des aptitudes, des compétences, des qualités, des attentes et des besoins.
Et c’est dans cet environnement que doit s’établir la communication. Le système de gestion, véritable système nerveux de l’entreprise, réagira par la connaissance d’informations, prendra des décisions, évaluera et contrôlera.
Rien d’étonnant donc à ce que l’on considère vite tout problème qui survient dans un projet (état d’instabilité par excellence) sous son aspect ‘communication’ : tout est problème de communication quand quelque chose ne va pas !

Le non aboutissement d’un projet, c'est-à-dire l’échec, s’associe à 4 domaines comme l’indique le schéma en arêtes de poisson suivant :

Lors d’une conférence organisée à Luxembourg par le Project Management Institute (PMI Belgium Chapter – Luxembourg Section) ce mardi 22 mai dernier, la firme Mindforest a présenté sa vision sur « How to communicate in Projects – Experience, Tips and Tricks ». D’entrée, Guy Kerger, Managing Partner, plante le décor en annonçant que des études montrent que les projets qui n’ont pas abouti sont associé à 57% à une mauvaise communication. La mauvaise planification ou la faible qualité de contrôle n’atteignent respectivement que 39 et 35% des causes.

Alors, que faire pour que l’on ne se retrouve pas avec ces écueils ? Quelle démarche entreprendre pour éviter que certaines personnes n’aient pas été abordées, que certains thèmes ne soient pas couverts ou que la définition des attentes varie en totale compréhension et accord commun ?

Le consultant en communication pose l’approche en 4 points :

1. KIS : Keep It Simple. Eviter les jargons et les technobabble (en.wikipedia.org/wiki/Technobabble)
   
2. Utiliser des métaphores, des analogies et des exemples et dire ce que l’on a à dire sans tourner autour du pot
   
3. Multiplier les canaux de communication, les forums. Attention à ne pas rentrer dans les travers du type propagande ou ego-booster


4. Répéter, répéter et répéter encore

Les méthodes formelles doivent être complétées par les méthodes informelles. Ainsi, aux notes internes (newsletter), mémos en tous genres et communications sur l’intranet doivent s’ajouter les réunions occasionnelles, les entrevues en tête à tête et les campagnes d’images/poster. Souvenons-nous que la majorité des personnes ne comprennent pas facilement tous les messages d’un écrit conventionnel. Créer la prise de conscience est une activité à part entière qui nécessite de la communication et de l’action, une véritable communicaction !

Qu’en pensez-vous ?